MAKALAH
FUNGSI PENGORGANISASIAN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS SEMESTER 2 MATA KULIAH
PENGANTAR MANAJEMEN
Dosen Pembimbing Fitriyah, S.Sos, M.M
Disusun oleh :
Eko Nur Cahyono
11510119
Ika Mayasari
11510132
11510132
Patimat
11510144
11510144
Zannat
11510145
11510145
Savridin Isrubonov
11510151
11510151
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
MARET 2011
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam pelaksanaan suatu organisasi lebih-lebih organisasi perusahaan sering dijumpai kendala-kendala yang dapat mempengaruhi kelancaran aktivitas kerja. Diantaranya dapat berupa sistem, prosedur atau cara kerja yang kurang efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas suatu organisasi perusahaan atau organisasi apapun itu. Hal ini dapat dialami oleh seluruh kegiatan kerja lainnya.
Pada
setiap organisasi perusahaan khususnya akan ditemukan ”unsur inti”
yaitu, manusia beserta hubungan-hubungan sosial mereka dan ”unsur kerja”
yang meliputi sumber daya insani (manusia), sumber daya nir-insani, dan
sumber daya konseptual. Dalam kenyataannya unsur inti akan dipengaruhi
oleh unsur kerja pada saat kapelaksanaan atau penerapan kerja sehingga
diperlukan cara-cara bekerja yang efektif dan efisien.
Dari
uraian tersebut di atas, dapat kita ketahui bahwa sumber daya manusia
atau sumber daya insani merupakan faktor penting dalam terwujudnya dan
terbentuknya suatu organisasi yang baik dan sehat baik organisasi
perusahaan besar ataupun kecil, sehingga dengan kemanpuan yang dimiliki
oleh sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh besar terhadap
organisasi perusahaan atau organisasi yang lain
.
Sebagaimana defenisi yang dikembangkan bahwa fungsi pengorganisasian
sumber daya manusia bertujuan untuk menjalankan rangkaian kegiatan
tertentu dalam rangka mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif
dan efisien.
Sehingga
untuk mewujudkan tujuan tersebut keberhasilan suatu organisasi
lebih-lebih organisasi perusahaan baik besar maupun kecil bukan
didasarkan atas sumber daya alam yang tersedia saja, akan tetapi banyak
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang handal yang berperan
merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang
bersangkutan.
BAB II
PEMBAHASAN
FUNGSI PENGORGANISASIAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)
Manajemen
sumber daya manusia atau sering disebut manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia merupakan anak cabang dari pada manajemen sehingga
manajemen sumber daya manusia biasa di definisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.Sedang menurut Griffin dalam bukunya, yang dimadsut manajemen
sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif.
Manajemen
sumber daya manusia ini merupakan prosees yang berkelanjutan , sejalan
dengan proses oprasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber
daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi
perusahaan biasanya dalam organisasi perusahaan besar biasa disebut
bagian personalia yang tujuan utamanya bertanggung jawab dan berfungsi
mengelola urusan sumber daya manusia
BPA Universitas Gajah Mada, membatasi manajemen personalia dengan ringkas sebagai berikut segenap
aktifitas yang berhubungan dengan masalah penggunaan tenaga kerja
manusia dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan
tertentu.Selain itu fungsi
bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan
dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh
perusahaan.kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja,
kualifikasi perekrutan pengembangan karier dari ,mulai pengiriman tenaga
kerja untuk mengikuti pelatiahan-pelatihan hingga melanjutkan study ,
program intensif maupun bonus bagi tenaga kerja Usaha unt Oleh
karena itu manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan
penting dalam organisasi perusahaan dan sebagai kunci utama dalam
memajukan perkembangan perusahaan yang biasa mewujudkan tenaga kerja
yang produktif , efektif, dan efisien.yaitu tenaga kerja yang mampu
melakukan pekerjaaan yang benar(doing the right things)sehingga
setiap pekerja tahu dan mampu memilih, menganalisa serta melakukan apa
yang seharusnya dilakuakana dalam kaitanya denagan fungsinya didalam
perusahaan dan kaitanyua dalam pencapaian tujuan perusahaan, selain itu
juga harus efisien yaitu sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar(doing things right )yaitu
tenaga kerja mampu mamahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya
dilakuakan, namun tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan dengan
benar.
Sehingga dalam konsep ini, kunci pokok manajer sumber daya manusia adalah how to find or get the best person, and how to maintain it.bagaimana kita mendapatkan tenaga kerja atau orang yang mampu bekerjasama denagan kita terus mengembangkan perusahaan tersebut.
Ada
tiga komponen utama yang sangat penting dari konteks tersebut adalah
kepentingan strategis manajemen sumbr daya manusia dan lingkungan hokum
dan social dari manajemen sumber daya manusia.
1.2.1 Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia penting bagi berfungsinya organisasi yang efektif.Arti
penting manajemen sumber daya manusia yaitu setelah meningkatnya
kompleksitas hukum, pengakuan
bahwa sumber daya manusia merupakan suatu alat yang berharga untuk
meningkatkan produktivitas, dan saat ini terdapat kesadaran terhadap tingginya biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang buruk.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting atau dampak yang substansial dalam
suatu organisasi baik organisasi kecil maupun besar terutama dalam
perusahaan.Perencanaan sumber daya manusia yang buruk dapat menghasilkan
ledakan penerimaan yang diikuti dengan pemberhentian, menelan biaya
dalam hal pembayaran kompensasi pengangguaran, beban pelatihan, moral.sistem
kompensasi yang yang tidak teratur tidak akan menarik, mempertahankan,
dan memotivasi karyawan yang baik, dan prakik penerimaan tenaga kerja
yang using dapat menyebabkan perusahaan mengalami tuntutan hukum atas diskriminasi yang mahal dan memalukan.Oleh karena itu banyak perusahaan mengembangkan rencana sumber daya manusia strategisdan mengintegrasikan rencana tersebut dengan aktivitas perencanaan aktivitas lainya.
1.2.2 Lingkungan Hukum dari Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam
kesempatan diatas sudah menjelaskan arti pentingnya suatu tenaga
kerja,terutama dalam kesempatan kerjayang sama,kompensasi dan tunjangan,
hubungan tenaga kerja, serta keamanan.
1. Kesempatan Kerja yang Sama
Dalam
pasal VIIdalam Civil rights Act Tahun 1964 melarang diskriminasi atas
gender, ras, warna kulit, agama, atau asal bangsa disemua bidang
hubungan ketenagakerjaan.Tujuan dari pasal tersebut adalah keputusan
ketenaga kerjaan dibuat dengan dasar kualifikasi seorang individu dari
pada bias pribadi.
Persyaratan
ketenagakerjaan seperi skor ujian atau kualifikasi lain secara hukum
dianggap mempunyai nilai atau dampak yang baik terhadap kaum minoritas
dan wanita ketikatujuan ketindividu tersebut memenuhi atau lolos dari persyaratan pada suatu tingkatyang kurang dari 80%dari tingkat mayoritas anggota kelompok.
Age Diskrimination In Employment
Act, dikeluarkan pada tahun 1967 dan diubah pada tahun 1978 dan di ubah
lagi pada tahun 1986, merupakan suatu usaha untuk mencegah organisasi
dan mendiskriminasi pekerja yang lebih tua.selain itu pemerintah
eksekutif meminta agar pemberi kerja yang memegang kontrak pemerintah
terlibat dalam tindakan afirmatif (Affirmative action).yang
secara sengaja mencari dan emperkerjakan karyawan dari kelompok yang
kurang terwakili di dalam organisasi.sehingga organisasi ini harus
memiliki suatu rencana tindakan afirmatif tertulis yang menjelaskan
tujuan ketenagakerjaan untuk kelompok yang kurang di manfaatkan
tenaganya dan bagaimana tujuan-tujuan tersebut bisa terpenuhi.Pemberi
kerja juga di minta untuk bertindak afirmatif dalam meperkerjakan
veteran era Vietnam yang penyanang cacat yang memenuhi syarat.
Tahun 1990, Americans with Disabilities Act,
juga melarang pendiskriminasian atas dasar kecacatan dan meminta pember
pekerja untuk menyediakan akomodasi yang mencukupi bagi karyawan yang
cacat.
2. Kompensasi dan Tunjangan
Fair Labor Standart Act, dikeluarkan pada tahun 1938, dan diubah secara teratu pada saat
itu menetapkan suatu upah minimum dan mengharuskan eksekutif, dan
karyawan administrative dengan gaji di kecualikan dari provisi upah per
jam minimum dan lembur.selain itu juga tidak akan adanya
pendiskriminasian sehingga semua dianggap sama rata, yang embedakan
hanyalah tingkat senioritas atau kinerja.
Provisi
dari tunjangan juga diatur dengan beberapa cara oleh hukum Negara
bagian dan hukum federal.Beberapa tunjangan tertentu adalah merupakan
keharusan, misalnya asuransi jiwa bagi karyawan yang terluka ketika
melakukan pekerjaan.selain itu juga para pemberi kerja yang menyediakan
dana pensiunan bagi karyawan mereka juga diatur oleh Employee Retirement Income Security Act of 1974(ERISlA),
tujuan dari hokum ini adalah untuk membantu memastikan keamanan
keuangan dana pension denaga mengatur bagaimana dana tersebut dapat
diinvestasikan.Family and Madical Leave Actof 1993 meminta pemberi kerja menyediakadua belas mngggu cuti tanpa di bayar untuk keluarga dan keadaan darurat medis.
3. Hubungan Tenaga Kerja
National
Labor Relations Act, 1935.menetapkan suatu prosedur bagi karyawan bagi
perusahaan untuk mengambil pilihan apakah mereka akan memiliki serikat
kerja, jika ia maka menejemen diminta untuk melakukan tawar menawar
kolekif dengan serikat tersebut.
4. Kesehatan dan Keamanan
Occupational Safety and Health Actof 1970(OSHA).secara
langsung mengharuskan provisi kerja ayang aman yng mana dalam hokum ini
mensyaratkan pemberi kerja menyediakan tempat kerja yang bebas dari
bahaya dan mungkin menybabkan kecelakan atau kematian yang serius dan
mematuhi standar keamanan dan kesehatan yang di tentukan oleh departemen
tenaga kerja.Standar keselamatan di madsudkan untuk mencegah kecelakaan, sementara standar kesehatan pekerja untuk menaruh perhatian dengan mencegah penyakit karena pekerjaan.
1.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia.
1.3.1 Analisis Pekerjaan
Merupakan
suatu analisis sistematis atas pekerjaan dalam suatu organisasi.Yang
mana didalamnya terdiri dari dua bagian yaitu yang pertama Deskripsi
pekerjaan (job deskription) yaitu
menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan., kondisi pekerjaan., alat dan
bahan dan peralatan yang di gunakan untuk melaksanakannya.yang kedua
yaitu Sepesifikasi Pekerjaan (job specification) yaitu ketrampilan, kemampuan, dan hal penting lain yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan.
1.3.2 Memprediksi Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia
Manajer
mulai dengan mengukur tren penggunaan sumber daya manusia dimasa lalu,
rencana organisasi dimasa yang akan dating, dan tren ekonomi secara
umum.Peramalan penjualan yang baik sering kali merupakan pondasi untuk
organisasi yang lebih kecil.Rasio masa lampau kemudian dapat digunakan
untuk memprediksi kebutuhan akan karyawan.
Memprediksi
penawaran tenaga kerja sebenarnya merupakan dua tugas:memprediksi
penawaran internal (jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di
perusahaan pada masa mendatang) dan meramalkan penawaran eksternal
(jumlah dan jenis orang yang akan tersedia untuk di pekerjakan di pasar
tenaga kerja secara masal).
1.3.3 Menyeimbangkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
Setelah
membandingkan permintaan masa mendatang dan penawaran internal manajer
dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau kelebihan yang
diprediksi. Jika kekurangan, maka karyawan baru dapat dipekerjakan,
karyawan yang dapat dilatih ulang dan ditransfer kebidang yang
kekurangan staf, individu yang mendekati masa pension dapat diyakinkan
untuk tetap tinggal atau system penghematan tenaga kerja atau
peningkatran produktifitas dapat dipasang.
Jika
perlu organisasi perlu mempekerjakan orang, prediksi penawaran tenaga
kerja eksternal, membantu manajer untuk merencanakan bagaimana cara yang
tepat untuk mencari calon tenaga kerja.
1.3.4 Memperkerjakan sumber daya manusia
Merekrut adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pada pekerjaan yang dibuka. Perekrutan tenaga kerja secara internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat untuk pembukaan tawaran pekerjaan.
1.3.5 Memilih Sumber Daya Manusia
Ketika
proses pencarian calon tenaga kerja telah menarik sekumpulan pelamar,
langkah berikutnya adalah validasi. Yaitu mengumpulkan informasi
mengenai factor-faktor yang memprediksi kinerja dimasa mendatang.
Dua pendekatang untuk validasi adalah validasi prediktif dan validasi isi. Validasi prediktif
mengenai pengumpulan nilai-nilai dari karyawan atau pelamar dengan
suatu alat yang akan divalidasi dan mengkorelasikan nilai-nilai mereka
dengan kinerja pekerjaan actual. Validasi isi
menggunakan logika dan data analisis pekerja untuk menetapkan bahwa
alat pemilihan, mengukur keahlian yang tepat yang diperlukan untuk
keberhasilan kinerja pekerja. Bagian yang terpenting adalah analisis
pekerjaan yang hati-hati yang menunjukkkan dengan tepat tugas apa yang
akan dilaksanakan. Kemudian dikembangkan sebuah tes untuk mengukur
kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut. Berikut ini
flow dalam memilih SDM:
1. Fomulir lamaran
2. Tes
3. Wawancara
4. Assessment center
1.4 Mengembangkan Sumber Daya Manusia
1.4.1 Pelatihan dan pengembangan
Dalam manajemen SD, pelatihan(training)biasanya adalah mengajarkan karyawan teknikal ataub karyawan oprasional bagaimana melakukan pekerjaannya.Pengembangan(development)mengajarkan keahlian yang di perlukan baik untuk pekerja saat ini maupun dimasa mendatangkepada para manajer professional
1.4.2 Penilaian Kerja
Merupakan suatu
penilaian formal mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka. Salah satu alasan adalah bahwa penilaian kerja diperlukan untuk
memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan.
1.4.3 Timbal Balik Kerja
Langkah
terakhir dalam sebagian besar sistem penilaian kinerja adalah
memberikan timbal balik kepada kinerja mereka. Manajer perlu mengingat
bahwa walaupun mereka mungkin mempekerjakan pelamar yang luar biasa
sebagai karyawan, ia masih perlu mengembangkan ketrampilan mereka
melalui pelatihan dan pengembangan. Manajer juga harus mamahami tujuan
dan teknik dari penilaian kinerja. Yang juga sangat penting adalah
menyediakan timbal balik kinerja bagi karyawan setelah penilaian
dilaksanakan.
1.4 Fungsi Pengorganisan
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama.
Pengorganisasian
merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan
bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal
pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4.
Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing
satuan organisasi.
Prinsip dasar koordinasi / organizing :
1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan.
2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam
berorganisasi.
3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok
dalamberorganisasi.
4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.
Agar
karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki
performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai.
Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut :
1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training.
-
On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa
magang atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang
lebih senior maupun pada atasan mereka.
-
Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja.
Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga –
lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang
dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.
Kedua
komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan
seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang
dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja
yang tinggi.
1. Pembentukan
karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang
umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date
knowledge ) yang dalam proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap
yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang
ditetapkan oleh manajemen,
2. Memiliki
talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat
merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan
aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai
karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang
dilakukan oleh seseorang.
3. Komitmen
adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki
tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan manajemen.
Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi, karakter dan
talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik.
1.5 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang
dimadsud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala
prose yang berk`aitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.proses menejemen SDM dibagi
kedalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
a) Humen Resources Planning(Prencanaan Sumber Daya Manusia)
Perencanaan
sumber daya manusia adalah perencanaan setrategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan dari
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Langkah-langkahstrategis sehubungan dengan perencanaan SDM adalah:
a) Langkah Pertama:Representasi dan refleksi dalam rencana startegis perusahaan.
Perencanaan
sumber daya manusia sudah semestinya merupakan representasi dan
refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan .Artinya
kualifikasi SDM
yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaiman
yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara
keseluruhan, serta terintregasi dengan bagian-bagian perusahaan lainya
seperti bagian produksi, pemasaran, keuangan dan lain sebagainya.
b) Langkah kedua:Analisi dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
Merupakan
upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian
rencana strategis perusahaan.Pada tahap ini ada tiga hal yang biasa
dilakukan diantaranya adalah:
1) Analisis
Jabatan; merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang
diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang di perlukan untuk
untukmampu menjalankanya.
2) Deskripsi Jabatan;rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
3) Spesifikasi Jabatan,kualifikasi personel (personnel kualification)
merupaka
rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga
kerja yang di persyaratkan.kualifikasi personel ini secara garis besar
dapat dibagib dua yaitu:
A. Kualifikasi Umum (General qualification)
B. Yaitu
kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos
tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi biasanya meliputi
latar belakang pendidikan, gender usia, status, atau kualifikasi yang
cenderung bersifat demografis dari seseorang.
C. Kualifikasi spesifik (specific qualification)
Kualifikasi tambah yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.
c) Langkah Ketiga; Analisis ketersediaan tenaga kerja.
Langkah
ini merupakan sebuah pikiran tentang jumlah tenaga kerja beserta
kualifikasi yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa
yang akandatang.termasuk jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan,
ditransfer, dan lain sebagainya.
d) Langkah Keempat; Menentukan tindakan inisiatif.
Analisis
terhadap ketersediaan tebaga kerja yang ada dalam perusahaan dan
keperluanya bagi masa yang akan datang membawa pada
kesimpulan(1)sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi
oprasionalisai perusahaan yang akan dating, tidakperlu ada tindakan
inisiatif yang dilakukan seperti rekruitmen, transfer,dan lain
sebagainya.(2)sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakuakan
perombakan, maka barangkali perlu dilakuakan rasionalisasi, perekrutan,
dan lain sebagainya.
e) Langkah
Kelima; Evaluasi dan modifikasi tindakan.apa saja yan telah
direncanakan dalam menejemen SDM harus senantiasa dievaluasi dan
dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidak sesuaian atau terjadi
perubahan seiring denagn perkembangan yang terjadi di perusahaan.
b) Personel Procurement(Penyediaan Sumber Daya Manusia)
Setelah
proses perencanaan SDM dibuat maka langkah selanjutnya adalah
penyediaan SDM atau penempatan tenaga kerja yang melalui beberapa proses
diantaranya adalah:
1) Rekrutmen
Merupakan
upaya perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai
dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja,
usaha ini bias meliputi pemasangan iklan mellalui media massa,
pengajuan permohonan pada institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain.
A. Rekrutmen internal (internal rekrutment)
Proses
untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan
mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau sudah dimiliki oleh
perusahaan .Tenaga kerja yang ada di beri kesempatan untuk menempati
jabatan yang berbeda dari apa yang sedang dijalaninya.bentuk dari
rekrutmen tersebut berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada
tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian, atau
dapat juga berupa promosi, yaitu berupa penempatan tenaga kerja yang
ada ke jabatan yang tingkatan manajemennyalebih tinggi
B. Rekrutmen eksternal(eksternal rekrutment)
Perusahaan
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan di tempatkan pada suatu
jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering
kali dinamakan outsourcing.upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tenaga kerja ini bias melalui iklan di media massa,
interview dikampus-kampus, atau melalui agen penyalurab tenaga kerja
tertentu.
2) Seleksi tenaga kerja
Setelah
perusahaan melakukan rekrutmen maka langkah selanjutnya adalah seleksi
tenaga kerja yang meliputi seleksi administrasi, seleksi kualifikasi,
seleksi sikap dan perilaku.
3) Penempatan tenaga kerja
Setelah
proses seleksi dilalui maka langkah selanjutnya adalah proses
penempatan tenaga kerja.dalam proses ini perusahaan tidak langsung
menempatkan tenaga kerja pada suatu posisi atau jabatan tertentu ,
melainkan melakukan program semacam program pelatihan orientasi(orientation training)yang
bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan
perusahaan.perusahaan besar biasanya mengantisipasi proses adaptasi ini
dengan membuat department atau posisi khusus yang dinamakan sebagai manajement trainee.
Mereka akan di tempatkan dibagian ini akan dilatih oleh perusahaan
untuk di tempatkan di berbagai departemen yang berbeda-beda menuru
periode tertentu yang bertujuan selain memberikan proses
internalisasitenaga kerja dengan perusahaan ,juga untuk mendapatkan
informasi yang lebih akurat mengenai kesiapan tenaga kerja pada bagian
tertentu di perusahaan.
c) Personnel Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia)
Pengembangan
SDM merupakan langkah kelanjutanproses penyediaan tenaga kerja yang
pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja
yang tersedia tetap memenuhi kualitas yang dipersyaratkan sehingga
selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan
dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi
tenaga yang baru program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui
program prientasi perusahaan dimana dalam program ini tenaga kerja di
perkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun
eksternalperusahaan.
Bagi
tenaga kerja yang lama upaya untuk memelihara produktifitas,
efektivitas, dan efisiensi perlu ditinggkatkan untuk memastikan tenaga
kerjatetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan
strategis perusahaan.diantara program-program pembinaan bagi tenaga
kerja lama;program pelatihan motivasi, program pelatihan Seven Habits(steven covey, dan lain-lain.
Biasanya
untuk perusahaan-perusahaan besar selain cara diatas juga dilakukannya
program melanjutkan studydidalam maup[un diluar negri ,selain itu
secaragaris besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi menjadi
dua yaitu ;On the job dan of the job.
Metode On the job bisa berupa kegiatan-kegiatan seperti;
1.) Coaching
Yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
2.) Planned progression
Yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3.) Job rotation
Yaitu
program pemindahan tenaga kerja kebagian yang berbeda-beda dan tugas
yang berbeda-beda pula, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak hanya
menonton saja.
4.) Temporary task
Yaitu berupa pemberian tugaspada suatu kegiatan tau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
5.) Performance atau program penilaian prestasi.
Adapu n metode off the job :
1.) Executive development programme
berupa
program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam
berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang gterkait dengan
analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
2.) Laboratory training
Yaitu
berupa program yang ditunjukkan kepada tenaga kerja untuk mengikuti
program-program berupa simulasi atau dunia nyata yang terkait dengan
kegiatan perusahaan dimana metode yang digunakan adalah role
playing.,simulasi, dan lain-lain.
3.) Oeganizational development
Yaitu
program yang ditunjukkan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka
untuk berfikir mengenai bagaimana memajukan perusahaan mereka.
d) Personnel Maintenance (Pemeliharaan Tenaga Kerja)
Jika
tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian di
berikan program yang terbaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa
tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan.
Proses
selanjutnya adalah pemeliharaan tenaga kerja.proses ini sangat [enting
untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.Dalam beberapa
kasus sering kali kita dapat fenomena yang dikenal sebagai pembajakan
tenaga kerja.
Perusahaan
perlun mengagendakan program pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep
pemeliharaan yang selain memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa
yang telah ditunjukan oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetap
memelihara tenaga kerja yang terbaikbagi perusahaan untuk jangka
panjang.Secara garis besar bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah program pemberian Kompensasi dan Benefit.Pemberian kompensasiadalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas presentasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.Adapun Benefit
adalah penghargaan selain kompensasi yang di programkan bagi tenaga
kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara
sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan.
a. Kompensasi
Kompensasi
umumnya terkait penghargaan dalam bentuk uang atau sering kali disebut
dinamakan sebagai insentif.biasanya program ini terkait upah dan
pendapatan(wage-lavels),yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan
kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukannya.kemudian juga adalah apa yang dinamakan sebagai struktur
penggajian(wage-structure)yairu tingkatan-tingkatan upah yang akan
diberikan diperusahaan tersebut.
Selain itu yang terakhir dalam kompensasi adalah apa yang dinamakan sebagai pengupahan secara individual(individual-wage decision)pengupahan
secara individual ini memberikan kejelasan untuk setiap individu
mengenai kompensasi yang kan diterimanya jika bekerja dengan tingkat
pengorbanan yang berbeda-beda.
b. Benefit
Benefit
dalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi
yang diberikan atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara
tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik
bagi perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari
tenaga kerja.Biasanya berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan
kecelakaan kerja, poliklinik geratis bagi pihak keluarga dari tenaga
kerja, dan lain-lain.tujuan dari pemberian benefit ini agar para tenaga
ktetap bias terpelihara produktivitasnya melalui pemberian penghargaan
dan bentuk perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh
para pekerja.
e) Utilization(Pemanfaatan Sumber Daya Manusia)
Langkah
terakhir dar proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
tenaga kerja.perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerja senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis
perusahaan diantaranya program tersebut adalah :
1. Promosi, adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara setruktural dalam organisasi perusahaan.
2. Demosi,
atau penurunan tenaga kerja kepada bagian yang lebih rendah yang
biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerjayang
lebih rendah biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga
kerja dalam pekerjaannya.
3. Transfer,
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, yang
diharapkan tenaga kerja tersebut bias lebih produktif setelah mengalami
proses transfer.
4. Separasi,
merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lngkungan kerja
tertentu dari tenaga kerja kelingkungan yang lain.Biasanya hal ini
dilakukan sekiranya terdapat konflik atau masalah yang timbul dari
tenaga kerja.Separasi dilakukan untuk meminimalkan atau menghilangkan
konflik tersebut sehingga tidak menghilangkan konflik tersebut sehingga
tidak menganggu jalannya oprasionalisasi perusahaan.
Segala
sesuatu yang telag dijelaskan diatas kesemuanya tetap memerlukan proses
evaluasi yang secara terus menerus.knsep evaluasi yang dilakukan secra
terus menerus biasanya disebut dengan TotalQuality Manajement
atau TQ.Selain TQM diterapkan dalam proses produksi poerusahaan, juga
tidak bias di abaikan perlu di berlakukan pada manajemen sumber daya
manusia.Hal ini dilakukan agar tujuan perusahaan secara jangka panjang
melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjannya senantiasa
terjamin.
1.5 Seleksi Personalia
Menurut
Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari
sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu”.Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan
kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar
diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan,
pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu
jabatan.
Prestasi
masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan
datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti
ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan
kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik
tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.
berbagai
prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan
tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang biasa digunakan adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Setelah
diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan
dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Tahap orientasi
merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan
baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut
American Society for Personel Administration, situasi baru adalah
“berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan
antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”.Karena berbagai perusahaan
melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi
dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak
untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.
Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang dipertimbangkan mencakup:
a. Hasil produksi perusahaan itu
b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan
c. Jadwal gaji
d. Keselamatan
e. Masa percobaan
f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.
h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja
Tahap
kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi
dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu
diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan
diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan
kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur
pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas
perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program
percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk
meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai
kesempatan baik untuk berhasil.
Karyawan
tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari
para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para
penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.
Program
orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa
minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau
spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap
karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan
atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat
terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk
melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan karyawan.
Oleh
sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan
lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan
karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap
seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak
akan mengalami kesulitan
1.6 Produktivitas
Ada
beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J.
Ravianto, bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya
keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari tenaga kerja.
Sedangkan
menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan
antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang
sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil
perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan.
Mengenai
produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan ”Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan
keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor
seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang
merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung
pada kemampuan tenaga manusia”.
Dari
beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil
masukan.keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang
dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas
kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu.
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
Tenaga
kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktorProduksi yang
dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak
manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat.
Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan,
adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan
kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja.
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f. Tingkat pendidikan, latar
belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan
latihan bagi tenaga kerja.
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan
teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan
teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas
Atas
dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan
keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan
pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas
dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam
menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja
adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas
perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan
keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat
dipertanggungjawabkan.
1.7 Manfaat Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Manajemen
sumber daya manusia, sebagai cabang dari manajemen dan seperti dibahas
diatas tadi adalah suatu jenis ilmu, dan termasuk ilmu terapan,
seharusnya dengan memehaminya seorang akan dapat mendominasi
prinsip-prinsip atau bebenaran atas dasar yang dikemukakan dalam
kehidupan nyata suatu perusahaan untuk mencapai hasil tertentu.
Namun
ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh menejemen sumber daya
manusia danyak dikemukakan melalui praktik dan observasi umum tanpa
penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disaksikan
validasinya, daan oleh karenanya hanya dapat diberi label generasi yang
berguna atau konsep teoritis saja,tambahan pula karena objektif adalah
manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab akibat hanya sebagai etimasi saja.
Pada
pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya manusia jelas
pasti dapat menambah pengetahuan dan ketramp[ilan untuk bekerja melalui
orang lain.kehidupan organisasi untuk hidup bahagia yang lebih besar
digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu
dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan
produktivitas dalam usaha untuk merealisasikan tujuan organisasi.sumber
daya manusia harus ditarik, diseleksi, dan ditempatkan di tempat paling
tepat, kemudian
dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan serta
dimotivasi sedemikian rupa agar dia memberi manfaat bagi kelangsungan
hidup norganisasi.
Sasaran
dari sumber daya manusia adalah untuk mewujudkan tujuan organisasi
secara efektif dan efisien, dan itu semua akan terwujud jika para
menejer dalam sebuah organisasi perusahaan tidak mengabaikan
fungsi-fingsi personalia.
1.8 Fungsi Pengorganisasian Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam
1.8.1 Prinsip Pengorganisasian Sumber Daya Manusia
Dalam upaya memastikan bahwa organisasi memiliki sistem dan target
pencapaian sasaran dan tujuan maka perlu difahami sejumlah prinsip.
Dalam bukunya Pengantar Manajemen Syariah yang ditulis oleh M. Karebet
Widjayakusuma mengatakan bahwa terdapat tujuh prinsip suatu organisasi
sebagai berikut. Dengan hanya mengambil ketujuh pointer, kami mencoba
mempertajamnya sebagai berikut.
- Perumusan Tujuan. Organisasi harus menetapkan tujuan yang hendak dicapai yang bersifat fokus, spesifik, terukur, target waktu, memiliki nilai manfaat di sisi Allah Swt. Dalam sebuah kitab Sur’atul Badihah dikatakan bahwa ciri seseorang yang berfikir serius (fikrun jiddiyyah) adalah ditetapkanya tujuan yang kongrit dan tergambar pasti (tashwirul maadah)
- Kesatuan Arah. Organisasi harus memiliki konsistensi dan komitmen sejak dari pimpinan hingga anggota/bawahan. Pimpinan berkewajiban mengurus, mengarahkan, melindungi, dsb. Sementara anggota/bawahan wajib mendengarkan dan mentaatinya. Hal ini sebagaimana kepemimpinan Rasulullah Saw dan para Khulafaurrasyidin. Rasulullah saw pernah mengatakan bahwa : Sesungguhnya pimpinan adalah laksana perisai, tempat orang-orang berperang di belakangnya dan berlindung kepadanya (HR. Muslim).
Bahkan terdapat hadits lain yang mengatakan : Siapa
saja yang telah membaiat seseorang imam/khalifah serta telah memberikan
genggaman tanganya dan buah hatinya, maka hendaknya ia mentaatinya
sesuai kemampuanya. Lalu jika datang orang yang hendak merebut
kekuasaanya, maka penggalah leher (bunuhlah) orang itu (HR.Muslim)
Jadi, pengorganisasian akan berjalan lancar jika adanya prinsip
komitmen dan konsistensi dan sama-sama taan asas baik pimpinan ataupun
anggota.
1.8.2 Pembagian Kerja
Organisasi dapat berjalan jika terdapat kejelasan dalam struktur
organisasinya dan job deskripsinya. Prinsip ini sudah ada sejak zaman
para Nabi terdahulu termasuk Rasulullah Muhammad Saw. hingga saat ini.
Bahkan dalam Al Qur’an surat az-Zuhruf ayat 32 Allah Swt berfirman :Artinya
: Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? kami Telah menentukan
antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan kami Telah
meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat,
agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat
Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan.
Dalam sebuah kitab Ajhizah Daulah Khilafah dikatakan bahwa Rasulullah
Saw telah menetapkan struktur organisasi untuk menentukan penempatan SDM
dengan jabatan dan pembagian pekerjaan. Dikatakan dalam kitab tersebut
bahwa Rasulullah Saw telah mengangkat sahabat Abu Bakar untuk mengurus
ibadah haji. Sementara Sahabat Umar diangkat Rasul untuk menarik zakat.
Fenomena tersebut sudah merupakan bentuk manajemen SDM bagaimana
Rasulullah mengangkat SDM yang kredibel sesuai soft kompetensinya, dan
menetapkan jabaran pekerjaanya. Jika dibandingkan dengan sistem
manajemen di abad 21 ini bentuk struktur, job deskrips, job analisis,
dst didokumentasikan. Hal ini sebagaimana prinsip dalam Sistem Manajemen
Mutu yang menyatakan ”Write What You Do, and Do What You Write / Tulis Apa yang Anda Lakukan, dan Lakukan Apa yang Anda Tulis”.
1.8.3 Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab
Organisasi dapat mencapai target dan sasaran jika berjalanya fungsi
pendelegasian wewenang. Dalam konsepsi Islam terdapat pemikiran yang
sangat cerdas, dimana ketika seseorang diangkat menjadi pemimpin maka
pada hukum asalnya (ashluhu) dia bertanggung jawab secara
keseluruhan terhadap uraian pekerjaan yang telah diamanhkanya, sejak
dari hulu hingga hilir, termasuk menetapkan kebijakan hingga peran
office boy.
Hanya persoalanya, jika seorang pemimpin tersebut tidak mampu
menjalankan amanahnya yang demikian besar, maka ia memiliki wewenang
untuk mendelegasikan kepada seseorang melaksanakan fungsi suatu
pekerjaan hingga tuntas. Dalam konteks ini terdapat hadits yang sanagt
populer dimana Rasulullah Saw mendelegasikan wewenang pemerintahanya
dengan mengangkat sahabat Muadz Bin Jabal menjadi wali (setingkat
gubernur) di kota Yaman.
Fakta tersebut dapat dijadikan istinbath hukum bagaimana sistem manajemen dilakukan terutama dalam hal pendelegasian wewenang dan tanggung jawab seorang pemimpin.
1.8.4 Koordinasi
Organisasi dapat berjalan efektif jika terdapat fungsi koordinasi
dengan pihak-pihak terkait dalam sistem ataupun dengan pihak di luar
sistem. Hal ini sangat wajar, sebab realitas organisasi hampir
dipastikan terdapat struktur lini yang memiliki persamaan level. Mereka
harus menjadil kerjasama untuk mencapai tujuan. Misalnya, General
Manager dapat sukses jika seluruh manajer di bawahnya bergerak saling
mendukung, mislanya manajer pemasaran, produksi, logistik, dsb. Jika
terdapat satu manajer yang menghalangi koordinasi maka gagal seluruh
target organisasi.
1.8.5 Rentang Manajemen
Organisasi dapat berjalan sukses jika penempatan tanggung jawab
terhadap timnya secara terukur. Misalnya, seorang supervisor hanya
bertanggung jawab terhadap pekerjaan 10 orang di bawahnya. Prinsip ini
sangat logis sebab manusia memiliki keterbatasan kompetensinya.
1.8.6 Tingkat Pengawasan
Organisasi dapat efektif jika terdapat mekanisme controling
atau pengawasan yang disusun dan dijalankan secara konsisten. Banyak
pekerjaan menjadi gagal jika monitoring lemah. Dalam pandangan Islam,
pimpinan memiliki wewenang penuh terhadap fungsi monitoring dengan
berbagai metode dan tekniknya. Pada era kekhilafahan Islam, kepala
negara acapkali melakukan sidak ke lapangan untuk memastikan efektifitas
pendelegasianya. Hal ini berpijak pada hadits shohih yang mengatakan
bahwa ”setiap kamu adalah pemimpin dan kelak akan dimintai pertanggungan jawab atas kepemimpinanya”.
Hal ini berbeda sekali dengan sistem di luar syariah Islam, dimana
monitoring hanya dilaksanakan secara formalitas. Kalaulah pimpinan
melakukan sidak atau inspeksi mendadak hampir dipastikan adanya
pembocoran terlebih dahulu di palangan agar citra pejabat tersebut tetap
baik dimata publik, bukan dalam pandangan Allah Swt.
1.8.7 Struktur dan Bentuk Organisasi
Sebagaimana dikatakan di atas bahwa Islam sangat mengajarkan adanya
kepastian struktur organisasi sebagai mana tercantum dalam Al Qur’an
surat az-Zukhruf ayat 32 : Artinya : Apakah mereka yang membagi-bagi
rahmat Tuhanmu? kami Telah menentukan antara mereka penghidupan mereka
dalam kehidupan dunia, dan kami telah meninggikan sebahagian mereka atas
sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat
mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa
yang mereka kumpulkan.
Dengan adanya struktur organisasi maka sistem sosial akan berjalan
secara lancar. Dapat dibayangkan jika Allah tidak memperkenalkan dan
mengajarkan struktur organisasi pada manusia maka kehidupan menjadi
tidak dinamis. Wallahu a’lam. Hanya saja secara kaidah fakta, struktur
organisasi yang membuat dunia dinamis dan bergerak maju. Andaikan di
tengah organisasi yang didirikan semua mengklaim menjadi pimpinan, atau
sebaliknya jika seluruhnya menyatakan dirinya hanya sebagai karyawan
yang dipimpin maka dijamin organisasi tersebut tidak akan pernah
berjalan.
Hanya bagaimanakah struktur organisasi perusahaan yang tepat, maka
dalam pandangan Islam adalah sangat tergantung para founders-nya. Apakah
organisasi tersebut akan memilik struktur organisasi dalam bentuk :
Organisasi Lini (Line Organization); Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Organization); Organisasi Lini dan Fungsional (Line and Function Organization); Organisasi Matriks (Matrix Organization).
Kiranya pemilihan model struktur organisasi tersebut adalah perkara
mubah yang boleh diambil sesuai keyakinanya pada founders-nya. Hanya
rambu-rambu syariahnya secara global yang perlu menjadi acuan. Sebab
Rasulullah Saw ketika ditanya seseorang tentang bagaimana cara
mengkawinkan kurma, beliau hanya menjawab : antum a’lamu bi umuriddunyakum (kalian lebih mengetahui dengan urusan duniamu).
Setelah adanya struktur organisasi, pada umumnya pihak pimpinan atau
manajemen SDM akan menentukan job deskripsi ataupun lainya. Atau, dalam
hal ini lebih luas menyangkut dunia manajemen SDM antara lain : menentukan
job analysis, job specification, assessment performance, placement,
training and development, promosi, demosi, system penggajian, dsb. Persoalan manajemen SDM tersebut dilakukan dengan prinsip ilmu dan seni atau Science and Art sepanjang sesuai rambu-rambu syariah. Misalnya, dalam masalah penggajian dikatakan dalam hadits berikan upahnya sebelum kering keringatnya.
Sementara dalam organisasi kapitalis, acapkali karyawan tidak dibayar
sebab uang kantor masih dipakai membeli asset. Inilah yang membedakan
dengan sistem manajemen selain Islam yang acapkali hanya mengacu hawa
nafsu semata.
1.8.8 Pensikapan Dinamika dalam Organisasi
Dalam
buku Manajemen Syariah dalan Praktek yang ditulis oleh Dr. K.H. Didin
Hafidhuddin, M.Sc dan Hendri Tanjung, S.Si., M.M. dengan cerdas
mengatakan bahwa rujukan sistem manajemen syariah adalah mengacu pada
hukum yang lima (ahkamul khamsah) yakni wajib, sunnah, mubah,
makruh, dan haram. Istinbath tersebut merupakan pemikiran cemerlang
dalam Islam, yang tidak pernah ditemukan pada system manajemen syariah
kapitalis ataupun sosialis.
Sementara
itu secara fakta, seiring dinamika perubahan tata dunia moderen akan
menuntut adaptasi perubahan suatu organisasi yang ketika itu dinilai
mapan. Menghadapi hal tersebut maka seorang pimpinan organisasi yang
berbasis syariah akan menempatkan sikap perubahan dengan merujuk pada
hukum yang lima tersebut. Dalam hal ini pimpinan akan mengkaji persoalan
mana yang boleh berubah dan mana yang tidak akan dirubah. Jadi
pimpinan akan bersikap itsbatu syaiin ‘ala syai’in based aqidah wa
syariah Islamiyah.
Memang betul terdapat ayat Al Qur’an surat ar-Ra’d ayat 11 Allah Swt berfirman sebagai berikut :Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan.Namun
demikian, seorang pimpinan organisasi yang berpijak pada syariah Islam
akan menempatkan hokum lima sebagai panglima. Hal ini diapat dimisalkan :
bahwa dengan maraknya sistem bisnis global yang berbasil jual beli
saham haram, maka manajemen tidak akan pernah mengikuti arus tersebut.
Demikian halnya ketika saat ini instrument kantor menuntut menggunakan
IT berupa jaringan internet maka hal tersebut akan diadaptasi. Dengan
demikian organisasi akan sukses bersama syariah Al Islamiyah
1.9 Studi Kasus
Dalam
suaru organisasi, baik organisasi kecil maupun besar lebih-lebih dalam
sebuah perusahaan.sangat di butuhkannya peran sumber daya manusia (SDM)
yang handal dan berkualitas tinggi untuk bisa mewujudkan tujuan suatu
organisasi atau perusahaan tersebut.
Sebagai mana dalam perusahaan,
seorang pemimpin perusahaan harus pandai dan ahli dalam memimpin anak
buah atau karyawannya sehingga dia harus memiliki jiwa kepemimpinan yang
luar biasa (leader ship) sehingga memudahkan hubungan antara manajer
atau pimpinan dengan karyawannya dengan baik dan benar selain itu juga
harus mengetahui kemauan karyawan tersebut.Sehingga ketika menejer
tersebut mengetahui karakteristik maka akan dengan mudah seorang manajer
dalam mengatur perusahaan tersebut sehingga timbulnya simbiotis
mutualisme yang baik.
Dalam
bukunya Napoleon Hill yang berjudul Berfikir dan Menjadi Kaya
menerangkan bahwa jika kita ingin hidup dengan tujuan yang terwujud kita
harus bisa memahami lingkungan dimana kita hidup dan kita juga harus
bisa berinteraksi didalamnya dengan baik.Selain itu dijelaskan pula
dalam bukunya David J.Schwartz yanmg berjudul The Magic Of Thininng Big,
menjelaskan mengenai visi dan misi supaya terwujud dengan baik.Kita
harus berani berfikir besar dan positif jika kita ingin menjadi orang
besar.
Griffin menerangkan
dalam bukunya, ”jika anda memperlakukan orang dengan penuh rasa hormat
dan bermartabat dan memberi mereka penghargaan atas konstribusi mereka,
maka sebaliknya mereka akan memperlakukan anda dengan cara yang sama”.
Dalam
perusahaan-perusahaan besar mereka dalam memberikan tunjangan berupa
pelayanan, fasilitas, baik fasilitas kesehatan, rumah tinggal, dan
lain-lain pasti secara Cuma-Cuma karena mereka tahu persis akan
pentingnya hukum memperlakukan atau berinteraksi dengan sumber daya
manusianya.sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut bisa
tercapai.
Satu
contoh dalam perusahaan International Power.dalam perusahaan tersebut
pemilik perusahaan secara Cuma-Cuma memberikan fasilitas, tunjangan kepada
karyawannya, dan bukan hanya itu saja dalam wujud kerjanya pun,
perusahaan tersebut sangat mengedepankan keselamatan para
pekerjannya.dengan berbagai macam cara baik dengan sisi bangunan gedung,
baju para pegawai beserta baju keselamatannya, sampai dengan tingkat
teknologi paling cangkih yang di gunakan untuk melindungi keselamatan
para pegawainya sangat di perhatikan. selain itu perusahaan dalam hal
penggajian, pengaturan jam kerja, serta pemberian kompensasi sangat di
perhatikan betul.sehingga muncul kenyamanan dan kemamanan karyawan yang
menyebabkan timbulnya loyalitas dalam diri karyawan tersebut untuk
disumbangkan sepenuhnya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
BAB III
PENUTUP
Fungsi
perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama
dengan cara yang telah diplaning sebelumnya oleh perusahaan.
analisa
pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan
tertentu.Jadi fungsi pengorganisasian dan analisa pekerjaan sangat
penting dalam mencapai tujuan bersama
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR PUSTAKA
Griffin,Ricky W.2002.Manajemen.Jakarta.Erlangga
Tisnawati Sule,Ernie.2008.Pengantar Manajemen.Jakarta.Penerbit Kencana Prenada Media Group
Saefullah,Kurniawan.2008.Pengantar Manajemen.Jakarta.Penerbit Kencana Prenada Media Group
Manullang,Muhammad.1996.Dasar-Dasar Manajemen.Jakarta.Penerbit Ghalia Indonesia
Hill,Nepoleon.1997.Berfikir dan Menjadi Kaya.Jakarta.Binarupa Aksara
J.Schwartz.David.2007.The Magic Of Thinking Big.Batam.Binarupa Aksara
Hani Handoko. T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta
Amirullah Haris Budiono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu
http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html
No comments:
Post a Comment